بازار؛ گروه صنعتی: مراسم افتتاحیه جایزه ملی مدیریت استعدادهای درخشان در سازمان مدیریت صنعتی 12 آبان 1403 در مرکز همایش های سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد. ابراهیم شیخ معاون وزیر صنعت در وزارت صنعت گفت: استعدادیابی در کشور باید جدی گرفته شود. ما در کشور باید با رویکردهای جدید برای پرورش استعدادها برای آینده ایران با آن مقابله کنیم. در این راستا، دانستن نحوه استفاده از ابزار رقابت برای تعیین میزان موفقیت بسیار مهم است. از این روش ها برای تعیین افراد واجد شرایط در پست های مدیریتی نسبت به دو دهه پیش استفاده می شود.
ابراهیم شیخ افزود: در کنفرانس جهانی منابع انسانی که در اوایل سال جاری در سنگاپور برگزار شد، دانشمندان دانشگاهی از سراسر جهان پارادوکس و سناریوهای آینده را مورد بحث و بررسی قرار دادند. در این راه باید تا حد امکان از فرهنگ و بلوغ سازمان برای مدل ها و روش های استعدادیابی از طریق سیستم انتخاب جایگزین استفاده کنیم. اما سیستم جایگزین چگونه باید باشد؟ هر مدیر باید فردی را به عنوان جانشین خود تعیین کند. در همین راستا، باید با تفویض اختیار، مشروعیت‌سازی و … انجام شود. فرآیند پرورش استعدادها با مراقبت مافوق انجام می شود. این روش در سیستم های نظامی نیز کاربرد دارد.
شیخ گفت: شواهد نشان می دهد که شناسایی و استعدادیابی در کشور می تواند نتایج خوبی داشته باشد. در حال حاضر در سیستم مدیریت از سیستم های مبتنی بر ارشدیت استفاده می شود و شخصی که بر اساس ارشدیت رشد می کند. در رویکرد شرقی، سیستم و مدیریت مبتنی بر استعداد است. اما سیستم استعدادیابی آمریکا مبتنی بر شایستگی مدرن است و توصیه می‌کند برای پرورش استعدادها منتظر نمانید. در ایران در بحث استعدادیابی با چالش های جدی فرهنگی مواجه هستیم. چالش استفاده از مدیران مستعد در ایران با علم روز میسر شده است.
جستجوی استعداد در سازمان ها ابزاری برای سودآوری است
احمد باجالی نایب رئیس انجمن منابع انسانی گفت: در سال 97 شرکت مکنزی جنگ استعداد را مطرح کرد اما معتقدم استعدادها ابزاری برای سودآوری سازمان ها هستند. در دانشگاه پرانفیت مشخص شده است که 60 درصد کارآفرینان جستجوی استعدادها را عاملی برای موفقیت و رقابت پذیری سازمان می دانند. مدیریت استعداد قبل از اینکه یک چالش مدیریتی باشد، یک چالش فرهنگی و انسانی است. بنابراین مدیریت استعدادها بدون فرهنگ و بستری سازگار با تغییر امکان پذیر نیست.
بدعلی با بیان اینکه مدیریت استعداد در سازمان ها اصلا کار ساده ای نیست، افزود: مدیران روابط عمومی معتقدند نیروی انسانی هزینه نیست بلکه دارایی است. در دهه های اخیر مدیران سازمانی توانسته اند این موضوع را پیاده سازی کنند. اپل می گوید که اگر به دنبال شغل هستید، به اینجا بیایید، مشاغل دشواری را می توان برای بهره وری و تمرین فضای احترام ایجاد کرد. بنابراین برای رسیدن به این مشکل ابتدا باید فرهنگ سازی شود. در استنفورد، 18 سازمان بزرگ مورد بررسی قرار گرفتند و به این نتیجه رسیدند که فرهنگ و مدیریت فرهنگ سازمانی مهمترین دلیل موفقیت این سازمان ها بوده است.
دلایل موفقیت شرکت های بزرگ فناوری
وی اظهار داشت: نتفلیکس، اپل، گوگل و… آنها 40% بهره وری بیشتری نسبت به سایر شرکت ها داشته اند زیرا می دانند چگونه از استعدادها به بهترین شکل استفاده کنند. در واقع آنها توانسته اند فرهنگی را ایجاد کنند که از استعداد و زمان حداکثر استفاده را ببرد. بنابراین، آغاز مدیریت استعداد، وجود رهبری الهام بخش و اصیل است تا سازمان شما را به سمت شکوفایی سوق دهد. در اپل، کارمندان متوقف نمی شوند و در مرحله بعد وارد چالش جدیدی می شوند و برای هر مرحله، کارمندان جوایزی دریافت می کنند که در صورت موفقیت به آنها تعلق می گیرد.
نایب رئیس انجمن منابع انسانی تصریح کرد: عزت نفس کارکنان باید افزایش یابد. نسل جدید به دنبال برند است و به همین دلیل موفقیت سازمان ها باید از طریق رسانه ها ارائه شود.
استعدادیابی چگونه باید انجام شود؟
در ادامه اکبر عبدی از اعضای هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی گفت: استعدادها را نباید تعیین کرد، بلکه باید کشف کرد. وی گفت: پیتر دراکر معتقد است که انسان ابتدا باید پاسخ دهد که آیا مدیر خوبی برای کسب و کار خود بوده است یا خیر. زندگی یا نه حالا ما استعداد را کشف نمی کنیم، کپی می کنیم، به همین دلیل کپی برداری زیاد شده است.
علی داوری استاد دانشگاه تهران گفت: در حال حاضر مشکلات ایران در قرن پانزدهم با قرن نوزدهم متفاوت است. به همین دلیل شناسایی استعدادها در زمینه مشکلات مدیریتی ضروری است. در مرحله کنونی یکی از مشکلات منابع انسانی تحلیل است. تجزیه و تحلیل منابع انسانی به تمرکز بر مدیریت استعداد کمک می کند تا سازمان بتواند بر بحران غلبه کند.
وی افزود: در شرایط فعلی ابتدا باید وضعیت موجود را بررسی کرد و سپس از مدیریت پرسید که چرا کارکنان از شرکت ها کنار می روند. در فرآیند تصمیم گیری باید بر اساس داده های دقیق باشد تا خطاها به حداقل برسد.
تاثیر هوش مصنوعی بر ارزیابی کارکنان
علیرضا تفرشی، استاد دانشگاه تهران گفت: بانک مرکزی کانادا در گزارشی اعلام کرد که بهره وری در کانادا کمتر است. زیرا این کشور نمی تواند از استعداد مهاجران نهایت استفاده را ببرد. از سوی دیگر، کانادا از نظر فناوری با آمریکا فاصله زیادی دارد. به همین دلیل بهره وری در کانادا بسیار کمتر از ایالات متحده است. الان هم در ایران ترس از فناوری در بخش منابع انسانی وجود دارد. همه کارها باید بررسی شوند.
وی افزود: استعداد کمیاب تر از پول است، تصریح کرد: ارزش فردی که وارد سازمان می شود مهم است. برای مثال وقتی رونالدو وارد فوتبال عربستان می شود، تعداد فالوورهای اینستاگرام در نظر گرفته می شود.
تفرشی تصریح کرد: ایران بیشتر به مونتاژ و کپی علاقه دارد. همین مشکل در صنعت خودرو نیز مشهود است. در شرایط فعلی توجه چندانی به نوآوری نشده است. مدیران نگاه سنتی دارند و این موضوع باید بازنگری شود تا بتوانیم بر اساس هوش مصنوعی استعدادیابی کنیم.
آزاده عسگری، مدیر مرکز استعدادیابی دانشگاه شهید بهشتی گفت: برنامه مدیریت استعداد در دنیا سابقه چندانی ندارد، در ایران نیز به دلیل افزایش بازنشستگی و عدم امکان جانشین پروری مورد توجه قرار گرفته است. ” هر ساله تحقیقاتی در دانشگاه استنفورد انجام می شود که شرکت های بزرگ تنها 9 درصد از هوش مصنوعی استفاده می کنند. ایران دست زیادی برای استفاده از هوش مصنوعی برای منابع انسانی ندارد زیرا داده های زیادی در این بخش ندارد. در حال حاضر نباید به افراد برچسب مستعد و بی استعداد زد زیرا این امر می تواند منجر به از دست دادن انگیزه و مهاجرت شود.
